5 alternative Bewerbungsstrategien 50plus?

Die Karrierebibel wartet mit Tipps für Ihre Bewerbung oder für das erfolgreiche Erklimmen Ihrer persönlichen Karriereleiter auf. Und die Macher des Blogs scheuen auch keine Mühen und Kosten für Top-Ratschläge ihrer Blog-Experten für Arbeitsuchende 50plus…

In meinem privaten Freundeskreis oder in sozialen Netzwerken werde ich aufgrund meiner derzeitigen Tätigkeit im Arbeitsmarktprojekt BEST AGER sehr oft auf alternative Möglichkeiten für Arbeitsuchende 50plus angesprochen.
Ich versuche zu helfen. Mit Tipps und mit kritischem Blick auf die mir überlassenen Bewerbungsunterlagen. Verweise auf den „verdeckten“ Arbeitsmarkt und den Chancen sowie auf die Eigeninitiative. In einer meiner beruflichen Laufbahnen als Vermittlerin / Beraterin habe ich so manchem Uhu’ler 🙂 zu aussagekräftigen, pfiffigen und individuellen Bewerbungsunterlagen verholfen. Nur zaubern, das kann ich nicht.

 

Und so probierte ich in der Vergangenheit 5 weitere Strategien Ü50 aus:

Erste Strategie: Vermeidung von Jahres- und Geburtsdaten in einem CV. Ich nenne das mal AGG-freundlich! 

Fazit: Ebenfalls inhaltlose Absagen!  Nun, die Versuche waren es wert.

Zweite Strategie: Key- bzw. buzzwords im Bewerbungsschreiben sind mittlerweile unerlässlich. Die Online-Bewerbungsportale der Unternehmen verlassen sich all zu gerne auf ihre Algorithmen. Die Bewerbung könnte durch fehlende Schlagwörter direkt in den Papierkorb wandern.

Fazit:  Absagen! Toll ist, dass Bewerber auf den meisten Portalen die verschiedenen Stationen, die eine Bewerbung durchläuft, nachvollziehen kann. Nicht so toll ist, dass keine Möglichkeit für eine Kontaktaufnahme erkennbar ist. Wer möchte denn nicht den Grund für eine Absage kennen? Immerhin wollen wir doch alle noch dazu lernen? Zumal einem Bewerber nach einem 100% Match (Quali etc.) sofort nach Sicht der Unterlagen eine Absage erteilt wird. (Also doch das Alter??)

Dritte Strategie:  Persönliche Accounts auf den beruflichen Online-Portalen Xing oder Linkedin sollten aktuell und gepflegt sein. Kleine Beiträge in ausgewählten Fachgruppen, Beteiligung an Diskussionsrunden oder auch die Veröffentlichung von interessanten Links oder Posts in der Timeline können neue Kontakte ergeben. Und neue Sichtweisen!

Fazit: Für mich persönlich gab und gibt es neue erquickliche Kontakte sowie einen regen Austausch mit Gleichgesinnten. Außer der üblichen Affiliate-Marketing-Angebote, Multi-Level-Marketing-Geschichten oder Aufrufen, nun endlich die dollsten Webinare zu besuchen, gab es bisher keine konkreten Jobangebote. 

Vierte Strategie: Vitamin B und Freundes- oder Bekanntenkreis. Es gilt wie immer meine Devise: „Nur sprechenden Menschen kann geholfen werden“. Frühere Vorgesetzte ansprechen und Referenz abfragen und mitteilen, dass die Arbeitsuche dringlich ist. Sollte der Vorgesetzte Sie noch in guter Erinnerung haben, von Ihrer Arbeit und Ihrer Persönlichkeit überzeugt sein, wird er Sie auch weiterempfehlen. Mit persönlich hat diese Vorgehensweise schon einen neuen Weg geebnet!

Fazit: Die persönliche Netzwerkarbeit ist hilfreich und bietet neue Perspektiven. Bleiben Sie dran! Ich tue es!

Fünfte Strategie: Headhunter, Coaches und private Arbeitsvermittler tummeln sich auf allen beruflichen Netzwerken. Aufgrund meiner regen Beteiligung bin ich schon über diverse Headhunter kontaktet worden.

Fazit: Leider bezogen sich die Angebote auf das Makeln von Versicherungspolicen oder Finanzierungsgeschäften. Wie langweilig. Nicht mein Metier.
Es gibt Coaches, die sich mit einem Rieseneifer in Gruppen zu HR-Themen tummeln. Ich sag das jetzt mal ganz banal: Jeder weiß alles besser. Und immer ist der Bewerber selber schuld. Nein danke!

Möchten Sie über Ihre Erfahrungen „Ü50 auf Arbeitsuche“ berichten? Dann schreiben Sie mir. Vielleicht haben Sie eine Strategie, die Ihnen zu einer neuen Perspektive verholfen hat? Und auch anderen helfen kann?

 

2 Gedanken zu “5 alternative Bewerbungsstrategien 50plus?

  1. Hallo Klaudia,

    Dein Bericht hat mich nachdenklich gemacht und ich habe in meiner Vergangenheit gestochert, was mich in Entscheiderfunktion bewogen hat, Ü50 einzustellen (oder auch U50). Wenn das, was ich erinnere, Coachinginhalten entspricht, entschuldige ich mich schon jetzt, Dir die Zeit gestohlen zu haben.

    Ich habe als Geschäftsführer konzerngebundene Unternehmen geleitet. Wenn Mitarbeiter eingestellt wurden, war ich als Entscheider involviert. Ich habe mir alle Bewerbungen ausnahmslos auch selbst angesehen. Bei den Interviews mit Bewerbern der engeren Auswahl, habe ich mich grundsätzlich selbst eingebracht. Daraus ergibt sich ein Erfolgskriterium bei Auswahl eines Unternehmens durch einen Arbeitssuchenden: Klein – erhöht die Chancen mit dem Boss zu reden (KMU), schlanke Aufbauorganisation, bestenfalls Inhaber geführt.

    Vorweg: Ich bin im Vertrieb groß geworden. Ein Bewerbungsgespräch ist für mich ein (Selbst-) Verkaufsgespräch. Das erfordert diese Ausprägung:

    – Die „Jagd“ auf das Wunschunternehmen des Bewerbers spricht für die Nutzung der Elefantenbüchse, nicht für die Schrotflinte. In Deiner Welt heißt das, ich fahre keine Direct-Mails (erkennbare Massenbewerbung) sondern spreche den Unternehmensführer (Unternehmer, Geschäftsführer) des von mir ausgewählten Unternehmens gezielt an. Dabei weiß ich: Ich habe nur einen Schuss. Der muss sitzen.
    Exkurs: Die Unternehmen für die ich zuletzt gearbeitet habe, waren eine beliebte Zielgruppe von Versicherungsmaklern. Zu denen hatte ich ein gleich liebevolles Verhältnis wie zu einem Magen-Darmvirus. Einer hat mir einmal ein Porschemodell geschickt. Ziemlich wertig. Innerhalb der Grenzen von Vorteilsnahme . Das Modell stand lange auf meinem Schreibtisch. Gegen einen Akquisitionsbesuch habe ich mich ebenso lange gewehrt. Bis ich einen Berater brauchte. Wir sind Geschäftspartner geworden.
    – Über den mir später gegenübersitzenden Entscheidungsträger, seine Company und seine Branche muss/will ich alles, alles, alles wissen, um zielorientierte Fragen zu stellen. Deren Antworten ich eigentlich kenne, die aber das trojanische Pferd der Botschaften sind, die ich transportiert wissen will. Die Informationsaufbereitung ist dabei heute wesentlich einfacher als früher (Social Media!)
    o Wer fragt, steuert das Gespräch.
    o 98% der vom CIA verwendeten Informationen sind öffentlich zugänglich (sagte wer?) Keine Ahnung.
    o Die inhaltliche Qualität signalisiert ein fokussiertes Interesse und analytische Stärke. Sie imponiert. Sie schmeichelt dem Gegenüber. Sie weckt Interesse, sie weckt Aufmerksamkeit.
    – In meinem Fall wären für die Bewerber also die kritischen Erfolgsmerkmale gewesen:
    o Sie haben sich der letzten Entscheider -Ebene präsentieren können. Zum Entscheider konnten keine gefilterten Wahrnehmungen transportiert werden. Da die Unternehmenswelt von der Anzahl her KMUs sind, gilt es, darauf den Fokus zu legen. Notfalls mit nachdrücklicher Penetranz. Es gibt ja nichts zu verlieren.
     Zugegebener Maßen treiben auch hier schon allzu häufig HR-Nasen ihr Unwesen, die neben dem Unternehmenserfolg auch noch die eigenen Ambitionen im Blickwinkel haben. Weil: Sie können in ihrem ureigenen Kompetenzfeld Fehlentscheidungen treffen. Das kann zu EDEKA führen (Ende der Karriere:-). Das prägt die Auswahlmechanismen.
    o Sie haben meine Verkäuferseele angesprochen, sie haben mit mir über meine Kunden, unser Produkt, die Marktsituation und die Wettbewerbsposition gesprochen. (Im NLP ist das Pacing) Sie haben mir subtil zu verstehen gegeben, dass sie sich mit meinem Werdegang beschäftigt haben. Es ist ihnen gelungen, mich „anzufassen“.
     Dabei haben sie by the way ihre Fachkompetenz durchblitzen lassen. Sie haben meine Sprache gesprochen. Sie haben meinen XING/LinkedIn-Account studiert, Verbindungen in der Branche und zu anderen Führungskräften genutzt, um gezieltes Name-Dropping einzusetzen.
     Sie haben das Gespräch fragetechnisch so gesteuert, dass sie die Fragen und Auswahlkriterien, die mich interessieren so haben einfließen lassen, dass sie Informationen angeboten, nicht Antworten gegeben haben. (Aktion statt Reaktion)
    • Mein Bild früher an meine Mitarbeiter: Wenn Sie in die Disco gehen, um ein Bekanntschaft aufzureißen, was glauben Sie, ist wirksamer: Der Porscheschlüssel oder die nachdrückliche ehrliche Interessenbekundung an der Person?
     Last but not least haben sie ihre Erfahrungsvorteile verdeutlicht.
     Selbst wenn ich Entscheidungsvorbereiter resp. auf zweiter Ebene bin, hat mich ihr Auftritt so begeistert, dass ich mich mit Begeisterung für sie einsetzen werde.
    o Schließlich habe ich eine positive Entscheidung gefällt, weil mich sein „Verkaufsgespräch“ begeistert hat.

    Wir mutmaßen dass die „Kaufentscheidung“ zu 20 % rational, zu 80% emotional abläuft. Den 20% sind mit 100%iger Fachkompetenz zu begegnen. Die 80% sind Beziehungsebene. (Friedemann Schulz von Thun: Die Anatomie der Nachricht in „Miteinander reden:1“) Also gilt für die U50 wie für die Ü50 die gleiche Aufgabe. Die ist nicht altersabhängig, wenn das Vorgehensmodell zum Umfeld passt.
    Als Bewerber – ich habe für ein Dutzend Unternehmen gearbeitet – habe ich so agiert. Erfolgreich weil eine andere Zeit?!

    Aber: Wenn die Blockade gegen Ü50 generell auf der Entscheiderseite zementiert ist, hilft auch das most sophisticated Vorgehensmodell nicht weiter. Diese Blockaden sind nach meiner Wahrnehmung noch wesentlich verbreiteter, als wir annehmen. Das scheint mir eine Hürde zu sein.
    Sie sinken nur in Nachfragesegmenten, in denen händeringend Spezialisten gesucht werden. Die aber brauchen auch kein Coaching.
    Die zweite Hürde erscheint mir, dass die Generation Ü50 vielfach langjährig loyal zu einem Unternehmen gestanden hat. Bis es „geknallt“ hat. Das hat mangelnde Mobilität und mangelnde Flexibilität mit sich gebracht. Und die Bewerbungsroutine – im besten Sinne gemeint- ist auf der Strecke geblieben.

    Zu den Strategien-als devil´s advocate:
    1. Sorry-halte ich für Mumpitz. Als Adressat käme ich mir ziemlich verhohnepiepelt vor. Sozialromantik. Wie ich im Umfeld der Nichtdiskriminierung damit umgehend würde? An alle Erregten: Bin Rentner. Nicht aufregen. Bringt Euch nicht weiter.
    2. Gottlob haben noch nicht alle Marktteilnehmer den Bewerber digitalisiert. Siehe Unternehmens- Auswahl und beachte, welcher Generation die Entscheider angehören. Oder gehe auf den Betriebshof, dort wo die Managementfahrzeuge stehen, und warte bis der Chef das Haus verlässt. Dann vermesse sein Auto. Er wird mit Dir sprechen. Vielleicht hat er einen guten Tag gehabt. Und Humor.
    3. Ist wie ein Messeaufenthalt: Eine reaktives Selbstvermarktungsmodell, das auf Interessenten hofft und wartet. Mist, schon wieder keine Interessenten.
    4. Wilhelm Tell: Der Starke ist am mächtigsten allein.
    5. Schrotflinte?

    1. Hallo Klaus, vielen Dank für Deine Ausführungen. Du sprichst viele Punkte an, die sich tatsächlich in den mir bekannten Bewerber-Coachings wiederfinden. Du stiehlst mir nicht meine Zeit. Deine Angaben zu den Erfolgsmerkmalen können nicht oft genug Erwähnung finden, da nicht alle unter uns von Haus aus die von Dir angesprochene „Verkäufer-Seele“ im Herzen tragen oder sich mit ihren Kommunikationsstrategien auseinandersetzen. Ich denke auch, dass Unternehmen mit Bewerbungen geflutet werden, die 08 / 15 sind und inhaltlich sofort erkennen lassen, dass die Bewerber sich nicht informieren. Wie ich finde, ein Fauxpas.

      zu 1. Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) http://bit.ly/1NALadG führte 2011 ein Pilotprojekt durch. Fünf ausgewählte Unternehmen und drei öffentliche Arbeitgeber erhielten über einen Zeitraum von 12 Monaten nur noch Bewerbungen mit anonymisierten Lebensläufen. Die ADS zog damals eine positive Bilanz….und meine Schützlinge fanden das Procedere so hoffnungsvoll, dass sie dieses Verfahren unbedingt ausprobieren wollten. Meine damaligen Bedenken waren m. E. nicht unbegründet. An diesem Pilotprojekt nahmen ausgesuchte Unternehmen, Konzerne, und kommunale Verwaltungen teil. Nicht KMU und andere…ich würde dieses Verfahren nicht unbedingt als Mumpitz bezeichnen, wenn das ein gängiges und allgemein bekanntes Verfahren in Deutschland wäre. Ist es aber nicht. Leider. Und dann fühlen sich Unternehmen, wie Du es aus Deiner Sicht beschreibst, verhohnepiept.

      zu 2. Gottlob ist es noch so, dass die Vielzahl der Marktteilnehmer die Bewerber noch nicht digitalisieren. In naher Zukunft wird es vielleicht so bleiben, denn der Aufwand wäre meines Erachtens für Bäckermeister X oder IT-Systemhaus Y viel zu hoch. Ich habe mich schon vor vielen Jahren mit diversen Bewerber-Online-Portalen bei den Unternehmen auseinandergesetzt. Damals war das Handling wirklich eine Katastrophe. Heute hat sich einiges verbessert. Ob zu Gunsten der Bewerber?

      zu 3. Die beruflichen Netzwerke sind Messeplätze.

      zu 4. Yes 🙂 Eine Kontaktaufnahme aufgrund einer beruflichen Empfehlung kann ich immer noch „versaubeuteln“, wenn ich mich schlecht verkaufe!!

      zu 5. Schrotflinte!! Zumindest bei einer Vielzahl der selbst ernannten Coaches. Ein ausgebildeter Coach (z. B. Studium mit lösungsorientiertem systemischen Ansatz etc.) verfügt über entsprechende Zertifikate. Hoffentlich ist er / sie auch Mitglied in einem zuständigen Verband. Dann könnte ich davon ausgehen, dass Coach sich auch weiterhin um die persönliche Fort- bzw. Weiterbildung kümmert. Und ich behaupte, dass ein etablierter und toller Coach genug um die Ohren hat und nicht den lieben langen Tag auf Foren diskutierlich zu erkennen ist…jetzt war ich frech! 🙂 Und wir sollten unterscheiden zwischen Coach und Coach. Der Coach, der die Bewerber zu einem „Job“ hin coachen möchte und dem Coach, der mit lösungsorientierter Kurztherapie arbeitet. Mit meinen Worten: Da schauen wir nicht zurück, sondern nach vorne. Es wird nicht danach getrachtet und gefragt, was denn nun schief gelaufen ist? Der Fokus liegt auf den Möglichkeiten, auf den individuellen Wünschen und nicht auf Probleme und deren Entstehung. In der Beratung habe ich mal einen langzeitarbeitslosen Menschen gefragt: „Was musst Du tun, damit es Dir noch schlechter geht als jetzt?“ Er sah mich ganz verdattert an, begriff aber. Er versuchte ständig, in seinen alten Berufsstand zurück zu kehren, obwohl sein gesundheitlicher Zustand das nicht gut heißen würde.

      Im Umfeld der privaten Arbeitsvermittler wird sich oder hat sich schon die Spreu vom Weizen getrennt. Jeder private Arbeitsvermittler, der sich mit Vermittlungsgutscheinen der BA finanziert, muss heute eine teure Zertifizierung über sich ergehen lassen. Regelmäßige Audits etc.

      Nachtrag: Gerade frisch auf meinen Tisch: Die SZ http://bit.ly/1EjrGaG veröffentlichte heute einen interessanten Beitrag „Ein gutes Gefühl reicht nicht“ Ein Coaching-Forscher fordert professionelle Standards für Anbieter von Seminaren!!

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